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Nouvelles Générations : et si on changeait de grille de lecture ?

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« Lorsque les pères s’habituent à laisser faire leurs enfants, lorsque les fils ne tiennent plus compte des paroles des pères, lorsque les maîtres tremblent devant leurs élèves, et préfèrent les flatter, lorsque finalement les jeunes méprisent les lois parce qu’ils ne reconnaissent plus, au-dessus d’eux, l’autorité de rien ni de personne, alors c’est là, en toute beauté et en toute jeunesse, le début de la tyrannie. »
Platon

Comme en témoigne le texte ci-dessus, daté du 4ème siècle avant JC, l’antagonisme entre Jeunes et Vieux est loin d’être nouveau. Qu’entend-on aujourd’hui ?

« Les jeunes en entreprise, tout leur est dû. Ils s’intéressent plus au CE qu’au boulot … Ils veulent tout, tout de suite, et ne respectent pas la hiérarchie. »

Karl Manheim a défini une Génération comme « un groupe de personnes ayant sensiblement le même âge, et qui par leur expérience collective face à un contexte social et à des événements historiques, fabriquent une identité collective et une vision partagée du monde » (1)

Plusieurs de ces Générations coexistent aujourd’hui dans les entreprises, auxquelles on attribue communément un certain nombre de stéréotypes :

  • Les Baby-Boomers  (+/- 1945-1960)
    Arrivés sur le marché du travail en période de prospérité économique, ils seraient loyaux envers l’entreprise, respectueux de la hiérarchie et des procédures, et prêts à donner beaucoup en contrepartie de leur carrière et/ou de la sécurité de l’emploi.

 

  • La Génération X  (+/- 1960-1980)
    Marqués par les chocs pétroliers et les premières crises de l’emploi, ils seraient avides de reconnaissance sociale, mais aussi méfiants vis-à-vis de la hiérarchie et de l’autorité. Parfois à juste titre, car certains ont vécu des plans de licenciements plus ou moins violents, après des années passées dans la même entreprise.

 

  • La Génération Y  (+/- 1980-2000)
    Ayant grandi avec le développement de l’insécurité au quotidien, ils seraient impatients, peu respectueux de l’autorité et des règles ; ils zapperaient d’une entreprise à une autre à la recherche de plaisir et d’épanouissement ; il y aurait une grande perméabilité entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

 

  • La Génération Z, ou Digital Natives
    Encore peu présents dans les entreprises, ils seraient ultra-connectés, et incapables de se concentrer longtemps. Une grande partie d’entre eux rêverait de créer sa propre entreprise pour « être son propre patron ».

En réalité, notre expérience de formateurs et de coachs auprès de générations très diverses nous amène à relativiser fortement la pertinence de ces catégories… Considérer chaque classe d’âge comme un groupe homogène, auquel on attribuerait en bloc certains comportements, est une vision très théorique et beaucoup trop réductrice, ne prenant en compte ni les caractéristiques propres à chaque personnalité, ni surtout l’évolution des individus dans le temps.

Et si tout cela n’était pas une question de Générations, mais de Systèmes de Valeurs ?

 

Le modèle de la Spirale Dynamique© nous apporte un éclairage passionnant (2), avec de multiples applications possibles pour comprendre et accompagner les transformations de nos sociétés, comme de nos organisations.

Développé par le professeur Clare W. Graves au moyen de recherches menées pendant plus de 25 ans, ce modèle – qui a inspiré de nombreux chercheurs, dont Ken Wilber et sa Théorie Intégrale – cartographie nos Systèmes de Valeurs et leur évolution au cours du temps.

Les sociétés, et à l’intérieur des sociétés, les individus, s’adaptent périodiquement pour faire face aux défis générés par les changements de conditions de vie. Sans que nous n’en ayons conscience, nos choix de vie sont conditionnés par notre conception du monde, qui inclut notamment notre Système de Valeurs. C’est ce que Clare Graves a appelé « niveau d’existence ».

Il a démontré que cette évolution obéissait à une dynamique bien précise que l’on retrouve aussi bien chez les individus que dans les organisations, les cultures et les sociétés, et que chacun vit à son rythme.

Cette évolution – en spirale – est sans fin … car les solutions aux problèmes d’hier sont nos problèmes d’aujourd’hui, aussi sûrement que les solutions à nos problèmes d’aujourd’hui constitueront nos problèmes de demain !

8 niveaux d’existence

Le modèle décrit aujourd’hui 8 niveaux d’existence. Chacun de ces niveaux :

  • se construit en réaction au précédent,
  • n’efface pas le niveau précédent, mais l’inclut,
  • n’est pas « meilleur » que le précédent, mais apporte des solutions nouvelles à des problèmes plus complexes amenés par des changements d’environnement et de conditions de vie,
  • alterne entre priorité à l’expression individuelle et priorité à la cohésion collective,
  • est symbolisé par une couleur, pour en faciliter la mémorisation.

Les 2 derniers niveaux n’étant encore que très marginaux dans nos sociétés actuelles, nous n’en aborderons ici que 6 :


1. BEIGE

Au commencement des sociétés humaines, l’être humain a dû assurer sa survie en satisfaisant ses besoins biologiques.

2. VIOLET

Puis les sociétés se sont structurées en groupes organisés, qui assuraient leur sécurité en se conciliant les forces de la nature et des esprits au travers de rites, de tabous et de respect des traditions.
Dans nos sociétés actuelles, ce niveau continue à s’exprimer par la présence plus ou moins forte de rituels et de traditions.

3. ROUGE

L’individu a ensuite ressenti le besoin de s’émanciper du groupe pour exprimer son ego et satisfaire ses pulsions individuelles. C’est l’avènement de la « loi de la jungle », celle du plus fort, avide de conquêtes et de respect, et gouverné par son impulsivité.
Même s’il n’est plus dominant, ce niveau est encore très présent dans la plupart de nos sociétés.

4. BLEU

Face à cette toute-puissance de l’égo, le besoin d’ordre et de discipline a poussé les sociétés à structurer la vie personnelle et collective au travers de règles et de contrôle.
Ce système est celui dans lequel les sociétés occidentales ont vécu jusque dans les années 60. Il apporte aux organisations les règles et les procédures sans lesquels elles ne sauraient survivre longtemps.
Il est d’ailleurs encore dominant dans un certain nombre d’organisations, généralement très hiérarchisées, et où il est essentiel d’appliquer les procédures à la lettre.

5. ORANGE

Pour se libérer des carcans imposés au niveau d’existence précédent, et se créer une vie plus agréable matériellement, l’être humain a saisi les opportunités offertes par le progrès technique et la croissance économique. C’est alors l’avènement du matérialisme (3).

Pendant les Trente Glorieuses la science progresse, la liberté aussi. La qualité de vie s’améliore dans des proportions jamais atteintes : chaque foyer s’équipe de machines à laver, de télévision, d’automobiles, etc…, qui rendent la vie quotidienne bien plus facile.
Dans les organisations cela s’exprime au travers des rémunérations individualisées au mérite, des bonus basés sur la performance, le décloisonnement des services traditionnels et le travail en mode projet, entre autres.

Ce niveau est de nos jours largement dominant dans nos sociétés occidentales.

6. VERT

Hélas ces progrès considérables ont entraîné des dégâts irréversibles. Aujourd’hui nous avons atteint les limites de ce modèle : la planète n’en peut plus ; l’économie non plus… Il est urgent de se réinventer.
Le modèle suivant s’exprime déjà largement au sein des sociétés occidentales, mais se heurte, comme les précédents avant lui, à de nombreuses résistances.

Il s’agit de retrouver le sens du collectif, de renverser le balancier pour redonner priorité à la qualité par rapport à la quantité. Il s’agit également de donner leur place aux émotions, qui dans le modèle précédent étaient souvent cachées. Les signes de son développement se multiplient notamment au travers des expériences collaboratives : partage de la connaissance au travers d’outils collaboratifs, échange de services ou de compétences entre voisins, etc…

Dans les organisations il s’exprime à travers l’émergence croissante du travail et des modes de décisions collaboratifs, d’une recherche de la diversité, ou encore des politiques de RSE.

 Quelles applications en management ?

Reconsidérons le management intergénérationnel à la lumière de ce modèle :

  • Le niveau d’existence VERT correspond à un grand nombre des caractéristiques communément attribuées aux jeunes Générations : management participatif, organisation collaborative, flexibilité, quête de sens, etc…
    L’expression de ce niveau d’existence est tout simplement plus largement véhiculé par les Y et les Z, sans qu’ils en aient l’exclusivité, loin de là, et sans même que cela les concerne tous !
    Il s’agit avant tout d’un changement sociétal.

 

  • Quelques exemples de conseils pratiques pour manager des personnes chez qui le Système de Valeurs VERT apparaît dominant :
    • Communiquer et faire communiquer
    • Informer, faire preuve de transparence
    • Expliquer le sens de l’action et impliquer
    • Etre flexible ; laisser de la liberté dans l’organisation

 

Ce sont des tendances, et il faut naturellement se garder de toute généralisation excessive.
Mais on pourrait de la même façon mettre en parallèle :

 

  • le Système de Valeurs de BLEU avec celui qui apparaît dominant chez de nombreux Baby-Boomers : importance des règles et des procédures, respect de la hiérarchie, management directif…

 

  • et le Système de Valeurs de ORANGE, avec celui qui apparaît souvent dominant chez la Génération X : recherche de la performance, matérialisme, individualisme, management par objectifs…

 

Comprendre que nous ne fonctionnons pas tous sur le même niveau d’existence, et que nos Systèmes de Valeurs peuvent être différents, est une avancée considérable pour éclairer les raisons de nombreux blocages et incompréhensions mutuels.

 

Ainsi, un nouvel art managérial de la complexité permettrait de faire coexister en harmonie des individus ayant des Systèmes de Valeurs différents, et de tirer parti des aspects positifs de chacun de ces niveaux d’existence au sein de ses équipes :

  • VIOLET apporterait le sentiment d’appartenance au groupe,
  • ROUGE apporterait le courage, l’audace et l’esprit d’entrepreneur,
  • BLEU apporterait l’organisation, la rigueur et la loyauté,
  • ORANGE apporterait le goût du challenge, l’efficacité, l’optimisme,
  • enfin VERT apporterait le partage, la collaboration, et le respect de toutes les parties prenantes.

 

(1) Le Problème des Générations  – Karl Mannheim, 1928
(2) La Spirale Dynamique – Patricia & Fabien Chabreuil, 2015
(3) La Complainte du Progrès – Boris Vian, 1956