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Comment développer les compétences de demain ?

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Intelligence relationnelle, pensée innovante et adaptative, interdisciplinarité, collaboration virtuelle… voici quelques-unes des compétences essentielles qui seront requises pour la vie professionnelle de demain, et déjà d’aujourd’hui. Face à la complexité nouvelle de ces talents à développer, les offres classiques de formation inter-entreprises peinent à se renouveler.

Sur le format, d’abord

Malgré des efforts d’innovation pédagogique laissant une plus large part aux exercices et mises en situation, la plupart des organismes continuent à proposer un déroulé standard de 2 à 3 journées dont le formateur contrôle l’essentiel des séquences et des apports.

De quoi alimenter subtilement la frustration de nombreux participants, eux-mêmes confrontés à une accélération de leur temps, de leur charge mentale, des interruptions, des incertitudes et des remises en question de leur légitimité.

Le rythme de la formation est totalement décalé de leur quotidien. Bien des participants envient (voire jalousent !) le « confort » du formateur maîtrisant le déroulé sans surprise ni interruption de 2 ou 3 journées entières. Un luxe qui ne leur appartient plus.

Sur le contenu, ensuite

La complexité de ces compétences nouvelles tient en grande partie à la complexité des nouvelles situations professionnelles rencontrées, bien souvent « hors catalogue » des organismes de formation, et de leurs formateurs.

La frustration peut donc facilement être amplifiée par l’impression de voir un sujet survolé, de manière abstraite et conceptuelle, ou au moyen d’exemples issus de ces entreprises parfaites, déjà installées dans le monde de demain, mais bien loin de la réalité de nos participants.

Par ailleurs, le digital, levier d’innovation essentiel, permet certes de diffuser rapidement et massivement des contenus techniques et de faciliter les échanges entre populations distantes, mais – à ce jour – ne saurait remplacer l’interaction humaine qui constitue le sujet central de ces compétences relationnelles.

Face à ces limitations, et à ces demandes croissantes, notre métier s’oriente de plus en plus vers la création et la co-construction de nouveaux espaces de développement pour nos clients, avec plusieurs axes :

1. Faire de la situation et de l’expérience du client le champ de réflexion central

  • Favoriser une approche pragmatique et résolutoire, démarrant directement à partir des problématiques du client, quitte à réduire les apports conceptuels – qui pourront être explorés ailleurs et autrement.
    Plutôt que d’étudier pendant 3 jours les théories sur l’innovation ou l’agilité, travaillons ensemble à en injecter un peu plus dans la manière dont notre client envisage aujourd’hui ses problématiques professionnelles !
  • Donner les outils et grilles de lecture permettant au participant d’analyser lui-même sa situation à l’avenir : profils de personnalité, cultures d’entreprises, cycles d’organisations…

2. Twister et mixer les formats d’accompagnement

    • Injecter du coaching dans les sessions de formation

Face à une problématique apportée par un participant, le formateur n’est pas le détenteur de la solution ou de la réponse. Il prend alors le rôle de coach, facilitateur et guide de la réflexion individuelle et collective.La pratique du questionnement et du décadrage, la mise en évidence de schémas récurrents, reliés ou parallèles, la transposition des situations professionnelles à d’autres compartiments de la vie… sont autant de techniques utilisées par les coachs pour accompagner leurs clients vers une pensée « autre », plus complexe et plus systémique.

    • Injecter des outils issus d’autres disciplines dans les sessions de Co-Développement

Les analyses de pratiques, la supervision ou le mentoring permettent de renouveler et d’élargir le cadre du Co-Développement. En effet, cet outil de résolution collective aussi puissant qu’efficace, est parfois perçu comme pesant et statique par certains clients, notamment ceux travaillant dans un contexte très mouvant.

    • Injecter des apports conceptuels dans les sessions de coaching

Hérésie pour les puristes du coaching minimaliste, pour qui la posture totalement neutre du coach garantit la sécurité de l’accompagnement !

Et pourtant : si le coach est lui-même directeur financier, pourquoi ne pas partager ses réflexions et ses expériences avec un client qui vient juste de prendre ce poste ? Ou mieux encore, avec un client qui vient de prendre un poste totalement différent ? La capacité du coach à transposer et à faire des liens interdisciplinaires peut alors se révéler très inspirante pour le client.

« Une innovation est une désobéissance qui a réussi » (Michel Millot)